Увольнение при ликвидации отдела в организации

Содержание
  1. Увольнение при ликвидации организации: пошаговая инструкция
  2. Как должно происходить увольнение в связи с ликвидацией организации
  3. Порядок увольнения при ликвидации организации: пошаговая инструкция
  4. Финансовые расчеты с работниками
  5. Порядок увольнения работников в связи с ликвидацией филиала или иного подразделения
  6. Что это за структурная единица?
  7. Как уволить работников в связи с закрытием филиала или отдела предприятия?
  8. Если они находятся далеко от основной организации
  9. Если расположены в одной местности с основной компанией
  10. Порядок уведомления сотрудников
  11. Увольнение работников при ликвидации обособленного подразделения
  12. Особенности обособленной структуры предприятия
  13. Необходимые для соблюдения требования
  14. Важные аспекты понятия местности
  15. Основания увольнений и гарантии работникам
  16. Ликвидация структурного подразделения как основание прекращения трудового договора
  17. Два взгляда на проблему
  18. Как решаются споры на практике?

Увольнение при ликвидации организации: пошаговая инструкция

Увольнение при ликвидации отдела в организации

​Увольнение работника в связи с ликвидацией организации – обязательная процедура, которая комплексно охватывает весь штатный персонал юридического лица, но реализуется в отношении каждого работника индивидуально. Процесс увольнения регулируется в основном трудовым законодательством и внутренними актами организации, определяющими порядок взаимодействия работодателя и работников.

Несмотря на то, что увольнение при ликвидации организации это, по сути, формальность, нужно предельно внимательно отнестись к процедуре, четко соблюсти весь порядок и выполнить обязательные требования.

Это станет залогом отсутствия конфликтных ситуаций и негативных моментов, связанных с возможным применением штрафных санкций из-за несоблюдения или неполного соблюдения норм трудового права.

Контролирующие госорганы крайне требовательно относятся к проверкам в связи с нарушением порядка увольнения работников независимо от оснований.

Ликвидация крупных и градообразующих организаций чревата резким увеличением количества безработных граждан. Прекращение деятельности таких юридических лиц будет проходить под жестким контролем.

Но даже небольшие предприятия при возникновении конфликтов с работниками обязательно привлекут внимание контролирующих органов.

А жаловаться сегодня люди умеют при наличии малейшего повода, при том что увольнение – серьезное для этого основание.

Как должно происходить увольнение в связи с ликвидацией организации

Ликвидация организации – прямое основание для увольнения сотрудников по инициативе работодателя (п. 1 ч.1 ст. 81 ТК РФ).

Норма применяется безусловно – ограничения в отношении увольнения отдельных категорий работников (беременные, находящиеся в декретном отпуске)и сопутствующих обстоятельств (отпуск, больничный, наличие другой вакансии) не действуют.

Не требуется и получение согласия работника, как и специального согласования вопроса с профсоюзной организацией.

Порядок увольнения при ликвидации организации: пошаговая инструкция

Процедура увольнения в связи с прекращением деятельности работодателя предусматривает следующие этапы:

  1. Принятие уполномоченным органом юрлица решения о добровольной ликвидации организации либо вынесение судебного решения о принудительной ликвидации.
  2. Назначение ликвидатора или создание ликвидационной комиссии.
  3. Подготовка плана ликвидации – не обязательная процедура, но массово практикуется для упрощения и ускорения прохождения всех ликвидационных мероприятий. В план традиционно включается пункт об увольнении работников организации и проведении расчетов.
  4. Подготовка плана увольнения – для случаев, когда работников много, увольнение планируется постепенно, когда нужно отложить увольнение некоторые наемных сотрудников (руководитель, бухгалтер, члены ликвидационной комиссии и т.п.). Увольнение может состояться одним днем, но обычно некоторых работников нужно оставить на больший период времени. В этом случае:
  • уведомляются об увольнении сразу все, но с тем расчетом, что организация сможет ликвидироваться достаточно быстро;
  • часть работников уведомляется позже, но так, чтобы соблюсти сроки и порядок проведения всех процедур;
  • всех планируют уволить одним днем, но с необходимыми сотрудниками после увольнения заключаются гражданские договоры до завершения ликвидационных мероприятий (целесообразно согласовать вопрос заранее и заручиться готовностью на такие взаимоотношения).
  1. В соответствии с законодательством о профсоюзных организациях, при ликвидации юридического лица требуется уведомление профсоюза и проведение с ним переговоров, касающихся прав и интересов членов профсоюзной организации. Уведомление должно быть направлено как минимум за 3 месяца до предстоящей ликвидации юрлица. Зачастую проведение этих мероприятий – простая формальность, поскольку профсоюз не может каким-то образом заблокировать прекращение деятельности организации или запретить увольнение. Обычно все вопросы сводятся к необходимости соблюдения порядка увольнения работников и осуществления в их адрес всех причитающихся выплат в полном объеме.
  2. Подготовка и направление каждому работнику уведомления о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией. Руководствуются при этом решением о прекращении деятельности и п. 1 ч. 1 ст. 81, частью 2 ст. 180 ТК РФ. Сроки направления уведомлений строго не регламентируются, но обязательно необходимо соблюсти минимум 2-месячный интервал между уведомлением и увольнением. Рассылка или вручение уведомлений осуществляются таким образом, чтобы работодатель при необходимости смог подтвердить факт получения работником информации. Обычно уведомления вручаются под роспись – самый эффективный способ подтверждения исполнения обязанности.
  3. Одновременно с направлением уведомлений работникам или чуть позже, но не позднее 2-х месяцев до даты увольнения готовится и направляется письменное уведомление в территориальное подразделение службы занятости (Роструда). В соответствии с Письмом Роструда от 26.09.2021 N ТЗ/5624-6-1 уведомление можно готовить в свободной форме, но обычно за основу берут форму (Приложение 2), утвержденную Постановлением Правительства от 5 февраля 1993 г. N 99 в актуальной редакции, сопровождая ее письменной информацией. Все подробности следует уточнять в своем территориальном подразделении Роструда.
  4. Увольняются сотрудники, изъявившие желание расторгнуть трудовой договор до истечения 2-месячного срока с момента уведомления. Желание или согласие должны быть выражены в письменной форме – достаточно соответствующего заявления. Такое увольнение – право работодателя, но реализуется оно только при согласии работника. С другой стороны, если работник сам хочет уволиться, а работодатель против, то увольнение по п.1 ч.1 ст.81 ТК невозможно. В этом случае можно выбрать и согласовать иные основания для увольнения. Как правило, фигурирует либо соглашение сторон, либо собственное желание. Такие основания выгодны организации, но не выгодны работнику – он теряет в деньгах. Поэтому к вопросу следует подходить предельно внимательно, чтобы защитить интересы работодателя, но при этом не создать конфликтной ситуации и не рисковать вероятностью обжалования увольнения. При согласовании вопроса увольнения в связи с ликвидацией до истечения 2-месячного срока расторжение трудового договора осуществляется в обычном порядке. Дополнительное условие – работодатель обязан выплатить работнику денежную компенсацию, которая рассчитывается исходя из его среднего заработкапропорционально времени, оставшемуся до окончания действия 2-месячного срока между уведомлением и датой предстоящего увольнения. Компенсация выплачивается сверх других причитающихся работнику выплат. Если работник хочет уволиться по своей собственной инициативе, организация экономит на выплатах, а сотрудник, соответственно, теряет деньги, поэтому в этом случае стоит заранее продумать компромиссное решение.
  5. По истечении 2-месячного срока с момента уведомления выносится единый приказ об увольнении по всем работникам или отдельные приказы (форма Т-8) – в соответствии с планом-графиком увольнений. С приказом каждый сотрудник, которого он касается, знакомится лично, под роспись. При невозможности довести содержание приказа до сведения работника, а также в случаях отказа работника знакомиться с приказом и (или) ставить свою подпись – требование можно не соблюдать, но обязательно нужно сделать непосредственно в приказе отметку (запись) о причинах и самом факте.
  6. Увольнения документально оформляются кадровиком (кадровым подразделением) в соответствии с внутренними регламентами организации и ТК РФ. Основные документы – приказ,записка-расчет,оформленная надлежащим образом личная карточка работника (форма Т-2) и трудовая книжка с записью об увольнении.
  7. Сотрудники получают финансовый расчет и документы, связанные с увольнением. В день увольнения обязательно выдается трудовая книжка с записью об увольнении, остальные документы – по письменному запросу сотрудника. К таким документам относятся любые, касающиеся работы сотрудника в организации. Во избежание проблем с вручением сотруднику трудовой книжки (не хочет являться, забирать документы, расписывать в ее получении и т.п.), работнику направляется письменное уведомление о дате и месте получения документа или о необходимости дачи согласия о направлении трудовой книжки по почте. Таким уведомлением работодатель страхует себя от спорной ситуации – он считается исполнившим свою обязанность. В соответствии с законодательством, трудовые книжки, не полученные (не востребованные) работниками, хранятся в организации не менее 75 лет. Учитывая процесс ликвидации, документы должны быть по завершении мероприятий сданы по территориальности в архив (государственный или муниципальный).
  8. Если работник планирует постановку на учет в качестве безработного, ему потребуются документы, которые работодатель обязан выдать на руки. Помимо кадровых документов, необходима справка о среднемесячной зарплате за последние 3 месяца. Справка готовится и выдается по запросу работника в течение 3-х дней с даты представления письменного заявления.
  9. Подготовка и предоставление в военкомат сведений об увольнении сотрудников, подлежащих воинскому учету (только при наличии таких сотрудников). Информация направляется в территориальный военкомат и (или) в местные органы самоуправления – в зависимости от установленного на местах порядка и практики (необходимо уточнять). Обязанность требуется исполнить в течение 2-х недель с даты увольнения. Форму уведомления можно получить в органе, куда предоставляются сведения (Приложение 9к Методическим рекомендациям Генштаба ВС РФ по ведению воинского учета в организациях).
  10. При наличии в организации работников, в отношении которых действуют исполнительные документы, сведения об их увольнении обязательно направляются в территориальное подразделение ФССП, где ведется исполнительное производство. Исполнительные документы подлежат возврату. Конкретных сроков для сообщения в ФССП не установлено, но сделать это требуется незамедлительно во избежание ответственности (до 100 тысяч рублей штрафа) за нарушение порядка исполнения обязанностей в рамках исполнительного производства.

В целом необходимо:

  • направить в подразделение ФССП информацию и приложить исполнительный документ;
  • направить информацию (уведомление) получателю алиментов, если исполнительный документ касается алиментных обязательств;
  • сделать в возвращаемом исполнительном документе отметку о проведенных удержаниях (общий размер требований, размеры удержанных до увольнения сумм, даты перечислений, платежные документы, остаток долга) и заверить записи печатью организации.

Финансовые расчеты с работниками

Выплаты работникам при ликвидации предприятия – особая тема для рассмотрения. Здесь предусмотрен специальный порядок начисления и расчетов, а также несколько видов платежей – основных и дополнительных.

Основные расчеты – все то, что причитается работнику независимо от увольнения и его оснований.

Сюда относятся заработная плата и другие платежи, связанные с осуществлением трудовых обязанностей и предусмотренными законом компенсациями (премии, больничные, декретные, командировочные и т.д.).

Подлежит выплате и компенсация за неиспользованный отпуск, рассчитываемая согласно количеству дней.

Дополнительные расчеты – компенсационные выплаты, полагающиеся работнику именно в связи с его увольнением по основанию ликвидации организации-работодателя. Они начисляются и выплачиваются сверх основных сумм. К ним относятся:

  1. Выходное пособие – средняя зарплата (выплачивается работодателем сразу при увольнении).
  2. При невозможности трудоустройства – выплата в размере средней зарплаты за следующие после увольнения два месяца. Выплата делается с зачетом выходного пособия, поэтому в итоге к выходному пособию должна добавится еще одна такая же сумма. При условии постановки работника на учет в центре занятости в течение 2-х недель с момента увольнения месячный заработок может сохраняться еще на один месяц (всего до трех) – решение принимается центром занятости. В этом случае работник получит в общей сложности 3 среднемесячных зарплаты (пособие + 2 среднемесячных оклада).

Выплаты производятся работодателем и за его счет. Для сохранения зарплаты необходимо, чтобы работник представил в организацию заявление о причитающихся ему выплатах и документы, свидетельствующие об отсутствии работы (трудоустройства).

При ликвидации юридических лиц выплаты в связи с увольнением обычно делаются сразу в полном объеме (2 оклада), чтобы избежать проблем в будущем. Третий оклад бывает получить проблематично – организация может к этому моменту уже ликвидироваться.

Центр занятости обязательно учитывает сложившиеся обстоятельства при принятии решения.

Для отдельных категорий работников установлены особые правила начисления выплат при увольнении, например:

  • выходное пособие сезонных работников составляет сумму 2-недельной средней зарплаты;
  • для работающих в условиях Крайнего Севера сохраняемый заработок может охватывать 4-6 месяцев, а требование по срокам обращения в центр занятости составляет не 2 недели, а месяц.

Ликвидация организации может оказаться достаточно скоротечным процессом, и не все обязательства перед работниками окажутся погашенными. Нередко возникают проблемы с получением больничных, выплат и компенсаций, связанных с беременностью и родами, а также других социальных выплат.

Среди возможных вариантов, когда юридическое лицо уже исключено из ЕГРЮЛ и фактически прекратило свое существование:

  1. Предъявление иска к ИФНС и выдвижение требования об отмене регистрации ликвидации.
  2. Предъявление иска о погашении задолженности к ликвидатору.
  3. Предъявление иска к лицам, несущим субсидиарную (солидарную) ответственность по долгам организации.
  4. В отношении социальных выплат, основания по которым появились в течение непродолжительного периода после увольнения (отпуск по уходу за ребенком, декрет, больничные и т.п.) –их получениевозможно через госорганы в рамках системы социального страхования.

В судебном порядке, конечно, можно попытаться отменить ликвидацию, но если организация уже не существует, нет активов, документации и прочего, к ней малоэффективно предъявлять какие-то претензии. Единственное, что можно сделать – попытаться привлечь к ответственности собственников и руководство. 

Источник: https://urlaw03.ru/bankrotstvo/article/uvolnenie-pri-likvidacii-organizacii

Порядок увольнения работников в связи с ликвидацией филиала или иного подразделения

Увольнение при ликвидации отдела в организации

Организации могут как создавать, так и ликвидировать обособленные подразделения. В случае их ликвидации головная организация может уволить сотрудников, работающих в филиале или другом подразделении. О процедуре увольнения сотрудников по этой причине рассказано в статье.

Что это за структурная единица?

Организации имеют право на основании ст. 51 Гражданского кодекса Российской Федерации от 30.11.1994 № 51-ФЗ (далее — ГК РФ) создавать обособленные подразделения в форме представительств, филиалов и иных подразделений.

Обособленное подразделение не является самостоятельным юридическим лицом.

Организация может принять решение о ликвидации такого подразделения, то есть о прекращении его деятельности. К этой процедуре не могут применяться нормы, содержащие правила ликвидации юридического лица.

Ликвидация филиала и представительства выполняется на основании решения собственников головной организации. Далее данные об этом передаются в налоговую службу. После чего необходимо приступить к процедуре увольнения работников.

Помимо упомянутых форм подразделений существует подразделения, которые не названы в ГК РФ. Основанием для их ликвидации является издание соответствующего приказа руководителем головной компании. Далее данные об этом также направляются в налоговый орган. После чего приступают к процедуре увольнения работников.

Как уволить работников в связи с закрытием филиала или отдела предприятия?

Важно отметить, что действующее законодательство не содержит регламентированного порядка увольнения сотрудника в связи с прекращением деятельности обособленного подразделения. Здесь имеет особое значение месторасположение такого подразделения.

  • Так, если подразделение находится далеко от головной компании, то в соответствии с ч. 4 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (далее — ТК РФ) увольнение сотрудников в связи с прекращением его деятельности осуществляется по правилам, закрепленным для ситуаций, когда ликвидации подлежит юридическое лицо.Эти правила действуют, к примеру, если у организации есть представительства, филиалы, отделения и иные подразделения в других городах.
  • Если же подразделение находится в той же местности, что и головная организация, то согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ увольнение рабочих проходит по правилам сокращения штата компании.

Если они находятся далеко от основной организации

Итак, если подразделение удалено от основной организации, то нужно выполнить все то же самое, что и при увольнении по причине ликвидации организации, а именно:

  1. заранее, а именно за два месяца, оповестить сотрудников о предстоящем прекращении трудовых отношений;
  2. оповестить о ликвидации орган службы занятости;
  3. оповестить об этом профсоюз;
  4. выпустить приказ о расторжении трудового договора с сотрудником и ознакомить сотрудника с этим приказом;
  5. выполнить соответствующие записи в трудовой книжке и отдать ее работнику в последний рабочий день;
  6. осуществить все положенные выплаты.

Согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ головная организация в связи с ликвидацией подразделения имеет право уволить в том числе и сотрудника, находящегося в декретном отпуске.

Если расположены в одной местности с основной компанией

Если и головной офис, и филиал или другое подразделение находятся рядом, увольнение проводится по правилам сокращения численности или штата организации. Эти правила включают в себя следующий порядок действий:

  1. Учитывается преимущественное право работников с более высокой квалификацией сохранить работу при сокращении (ст. 179 ТК РФ) и права тех сотрудников, которых нельзя увольнять по закону, например, декретниц (об увольнении декретниц при ликвидации предприятия читайте здесь).
  2. Сотруднику в письменной форме предлагается перевод на другую вакантную должность в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ. При этом предлагаемая должность может как соответствовать, так и не соответствовать квалификации сотрудника.Главное требование – отсутствие у него медицинских противопоказаний к предлагаемой трудовой деятельности. Задача работодателя — предложить вакансию, а сотрудник уже сам решит, соглашаться на нее или нет.
  3. Заранее, а именно за два месяца, сотрудника оповещают о предстоящем прекращении трудовых отношений.
  4. Заранее, за те же два месяца, о ликвидации оповещают профсоюз. Последний в свою очередь обязан дать письменное мнение об увольнении конкретного сотрудника. Работодатель обязан это мнение учитывать.
  5. Директор издает приказ о расторжении трудового договора с сотрудником, кадровик знакомит сотрудника с этим приказом (как происходит процесс увольнения директора в этом случае?).
  6. Кадровик вносит соответствующие записи в трудовую книжку, ее отдают работнику в последний рабочий день.
  7. Выплачивают все положенное при сокращении: зарплату за текущий месяц, выходное пособие, компенсацию неиспользованного отпуска.

В соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ наниматель может уволить сотрудника до окончания двухмесячного срока с момента его оповещения, если последний дал на это свое письменное согласие. У работника при этом появляется право на дополнительную компенсацию.

Более подробно об увольнении при ликвидации предприятия вы можете узнать здесь.

Порядок уведомления сотрудников

Наниматель должен оповестить работника о предстоящем прекращении трудовых отношений предварительно, а именно за два месяца до данного события. Для некоторых категорий работников этот срок уменьшен:

  • в соответствии со ст. 296 ТК РФ рабочие, занятые сезонными работами, должны быть оповещены как минимум за 7 календарных дней;
  • работники, с которыми заключен договор сроком до двух месяцев, — за три календарных дня согласно ст. 292 ТК РФ.

При этом наниматель должен предупредить о сокращении абсолютно всех сотрудников лично под роспись, в том числе и тех, кто отсутствует на рабочем месте в связи с болезнью или отпуском.

Таким образом, чтобы выполнить требования ТК РФ о надлежащем оповещении, необходимо получить подпись сотрудника на уведомлении. В случае если сотрудник отказывается его подписывать, об этом должен быть составлен соответствующий акт.

Если кто-то из сотрудников отсутствует на рабочем месте в связи с болезнью или отпуском, наниматель обязан вызвать его для ознакомления с таким уведомлением.

Если же сделать это невозможно, рекомендуется направить по почте письмо с описью вложения и уведомлением о вручении.

Двухмесячный срок предупреждения в таком случае начнется с того момента, как работник расписался на уведомлении о вручении.

Таким образом, порядок увольнения сотрудников при ликвидации обособленного подразделения зависит от его местоположения. Если филиал, представительство или отделение находились в одной местности с основной компанией, то увольнение происходит по правилам сокращения численности или штата организации.

Если же оно удалено от основной организации, например, находится в другом городе, то увольнение проходит по правилам, действующим при ликвидации юридического лица.

Источник: https://otrude.com/uvolnenie/prichiny/po-sobstvennomu-zhelaniyu-i-soglasheniyu-storon-prichiny/pri-likvidatsii-predpriyatiya/obosoblennogo-podrazdeleniya/

Увольнение работников при ликвидации обособленного подразделения

Увольнение при ликвидации отдела в организации

Предприятия и организации имеют право создавать в той или иной форме свои представительства вне территории нахождения центрального офиса. Этим вариантом широко пользуются торговые сети, банки, фонды, юридические и риэлтерские компании. Такая схема удобна в работе, но при ликвидации обособленного подразделения с увольнением работников могут возникнуть различные проблемы.

Особенности обособленной структуры предприятия

Увольнения при ликвидации обособленного подразделения часто носят массовый характер, так как в этом случае трудовые договоры прекращаются со всеми сотрудниками.

По причине удаленности таких структур от головной компании работодатель, даже имея желание, не в состоянии предложить людям новые места, которые бы их устраивали.

Это, пожалуй, одна из основных проблем, которая и порождает споры, конфликты, судебные разбирательства.

Работникам таких структур, как и менеджменту самой компании, нужно понимать, что и деятельность, и прекращение существования отделений имеют отличительные особенности:

  • Обособленное подразделение не является самостоятельным предприятием. Оно не обладает правоспособностью юридического лица. Также оно не несет и такой ответственности, как непосредственно организация.
  • Даже если отделением руководит директор, начальник, то он, как правило, является только наемным работником. По доверенности он может представлять интересы компании (и защищать их) в налоговых и других органах, но полномочия его ограничены — это касается и кадровых решений.
  • Такие структуры могут работать в формате представительства, филиала, другого отделения. Ликвидация их происходит по-разному, но четкая процедура по обособленным подразделениям не определена. Отсюда и несхожесть позиций юристов, и спорные судебные решения.
  • Информация о филиалах и представительствах должна быть отмечена в уставных документах основной организации. По месту нахождения они должны оформить постановку на учет в налоговой инспекции. При этом информация о подразделениях в учредительную документацию может и не вноситься, а отделение ФНС — не уведомляться.
  • Одним из признаков именно обособленного подразделения являются так называемые стационарные рабочие места. Каждое из них должно создаваться не менее чем на месяц.

Закрывается отделение по решению собственников. Причем процедура официально не предполагает ни назначения ликвидатора и ликвидационной комиссии, ни создания ликвидационного баланса. Это естественно хотя бы потому, что структура может не иметь ни собственного имущества (она им только наделяется), ни даже расчетного счета (это в такой ситуации удобнее для работодателя, чем для сотрудников).

Необходимые для соблюдения требования

При ликвидации подразделения предприятия увольнение работников все-таки ограничено некоторыми требованиями, а именно нормами Гражданского и Трудового Кодексов Российской Федерации. Именно на этом этапе и начинают выявляться особенности, на которые работники не обращали внимания при трудоустройстве, даже если и были о них уведомлены.

Закрытие структуры должно выглядеть так:

  • Принятие соответствующего решения со стороны учредителей.
  • Подписание приказа руководителем головного предприятия, местный начальник издать его не может.
  • Если информация об отделении содержится в уставе предприятия, в него нужно внести соответствующие изменения.
  • О предстоящей процедуре уведомляется ФНС, куда и направляется пакет документов.
  • Закрыть подразделение и уволить работников одним днем нельзя. Все сотрудники должны быть уведомлены о сокращении за два месяца до этого. Сезонные рабочие извещаются за неделю, а те, у кого договор является срочным (меньше, чем на два месяца), — за три дня.
  • Если имеется профсоюз, то за два месяца должен быть уведомлен и он.
  • Это же касается и центра занятости. Причем в него должна быть направлена информация по каждой конкретной должности, профессии, специальности.
  • Если увольнение определяется как массовое, соответствующие органы информируются не за два, а за три месяца.
  • Увольнение касается всех сотрудников, даже если они находятся на больничном или в декрете.
  • Работники должны получить в свой последний день на предприятии все положенное: компенсацию за отпуск (если она положена), остатки зарплаты, пособия, а также трудовую книжку и (под подпись) сам приказ.
  • Юридически ликвидация завершается внесением изменений в ЕГРЮЛ и снятием подразделения с налогового учета.

Способ регистрации отделения, особенности его деятельности играют роль в случае судебных разбирательств. Суд, в частности, может признать незаконным увольнение, если будут иметься признаки того, что подразделение не является обособленным. Например, в случае отсутствия постановки на учет в налоговой инспекции.

Важные аспекты понятия местности

Далеко не всегда в трудовой договор вносится пункт о месте работы, а это в ситуации со структурами, расположенными отдельно от головной компании, обязательно. Здесь же должно указываться и конкретное подразделение, в котором человек будет осуществлять деятельность. Соблюдение этих требований упростило бы ситуацию для всех сторон трудовых отношений в ситуации с их прекращением.

Этот аспект важен также для получения определенности в потенциально-конфликтных ситуациях:

  • Изменения условий договора, перевод в этих рамках на другую работу возможен лишь по соглашению сторон, если не считать некоторых исключений, определенных нормами Трудового Кодекса.
  • На иную работу сотрудник может быть переведен лишь со своего письменного согласия. В такое же обособленное подразделение в этой же местности и на подобный труд перевод допустим (например, из одного магазина в другой).
  • Работнику должны быть предложены все должности, которым он отвечает. Но если организация действительно прекращает деятельность на той или иной территории, эти предложения невозможно реализовать на практике.
  • В иной местности работодатель обязан предложить работу, только если это отдельно прописано в соглашении с сотрудником или коллективном договоре. Такие предложения должны делаться не один раз, а на протяжении всего периода до увольнения.
  • В том случае, когда подразделение находится не в местности расположения головного офиса, увольнения должны происходить как при ликвидации юрлица. Если в той же самой — по сокращению численности или штата.

Есть еще и такая тонкость. Так называемая другая местность — это лишь территория вне административных границ конкретного города, района. Если подразделения организации есть в соседних пунктах, то, в теории, особых проблем возникать не должно. На практике владельцам бизнеса невыгодно перетаскивать за собой весь штат из одного места в другое.

Основания увольнений и гарантии работникам

Непосредственно увольнение работников при ликвидации филиала, оформленное как прекращение договора, может законно осуществляться по двум основаниям. Они четко определены ст. 81 Трудового Кодекса. Первый вариант — по общим принципам ликвидации самой организации как юридического лица, второй — как при сокращении штата.

На практике и здесь есть свои особенности:

  • Работодатель по соглашению может прекратить с сотрудником отношения и ранее двух месяцев с момента уведомления, но это должно быть оформлено письменно, а также подразумевать дополнительную компенсацию. Она исчисляется по-среднему доходу исходя из срока, остающегося до увольнения.
  • Работник вправе рассчитывать также на выплату в размере средней зарплаты, сохранение на время трудоустройства (не более двух месяцев) такого же пособия.
  • Такая же выплата может иметь место и в третий месяц, если центр занятости не смог трудоустроить безработного, своевременно обратившегося в этот орган.
  • Незаконно уволенный работник по решению суда подлежит восстановлению. Но в том случае, когда восстанавливаться уже некуда (представительства уже нет), он сможет дополнительно рассчитывать только на компенсацию вынужденного прогула и будет признан уволенным в связи с ликвидацией организации.

Дополнительные гарантии дает в случае упразднения отделения Трудовой Кодекс РФ. Что взамен получает гражданин, им установлено. В реальности менеджмент компании зачастую пытается минимизировать потери от закрытия подразделения в части необходимости выплат сотрудникам. Распространенный способ — попытаться уволить гражданина по причине отказа его от работы с изменившимися условиями.

Нередко работодатель пытается искусственно создать условия для того, чтобы сотрудники его подразделения уходили по собственному желанию.

Это может быть ухудшение условия труда в части его оплаты, введение различных ужесточающих требований, внутренних актов.

Но и законодатель идет навстречу гражданам в защите прав — сейчас они могут обращаться в суд по месту проживания, а не по месту нахождения головного офиса компании.

Источник: https://trud.help/uvolnenie/pri-likvidatsii-obosoblennogo-podrazdeleniya/

Ликвидация структурного подразделения как основание прекращения трудового договора

Увольнение при ликвидации отдела в организации

Частью четвертой ст.

81 ТК РФ предусмотрено, что в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. Что означает применение этого положения на практике? По какому основанию следует расторгать трудовые договоры с работниками обособленного структурного подразделения? Однозначного ответа на эти вопросы нет. Да и судебную практику по таким делам, как оказалось, единообразной не назовешь… Но разобраться в этой сложной проблеме, прийти к какому-то решению и следовать ему тогда, когда придется увольнять работников ликвидируемого подразделения, необходимо.

Как известно, ликвидация структурного подразделения организации уменьшает численный состав работников, а следовательно, служит причиной прекращения трудовых договоров в связи с сокращением штата работников организации по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Это обусловлено тем, что структура организации состоит из так называемых структурных единиц. В совокупности эти единицы составляют единую целостную систему, формируемую работодателем для удобного и эффективного управления.

За каждым отдельным структурным подразделением организации, например филиалом, представительством, управлением, отделом, цехом, участком, закреплено определенное количество должностей (профессий, специальностей).

Работники, занимающие эти должности, должны выполнять вполне определенные задачи, в том числе совместно с другими структурными единицами организации.

Именно поэтому проведение мероприятий, направленных на изменение структуры организации путем добавления новых единиц, исключения существующих, создания на базе существующих новых структурных подразделений сопряжено в ряде случаев с необходимостью проведения мероприятий по сокращению штата работников, что нередко сопровождается уменьшением численности персонала.

Принятие решения об изменении структуры организации, включая создание на базе упраздняемых структурных единиц новых подразделений, упразднение их в случае неэффективности управления процессом труда либо их нерентабельности зависит исключительно от работодателя, который наделен властными полномочиями организовывать процесс труда по своему усмотрению. Именно работодатель в лице уполномоченного органа несет ответственность за рентабельность предприятия и выполнение задач для достижения поставленной собственниками организации цели.

Конституционный Суд РФ в своем определении от 15.07.2008 № 413-О-О сформулировал конституционно-правовой смысл нормы, предусмотренной п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения закрепленного ТК РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения:

  • преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией;
  • одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность).

Словарь кадровика Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д., а под другой местностью – местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта

Аналогичной точки зрения придерживается Верховный Суд РФ, такую же позицию при рассмотрении трудовых споров занимают суды общей юрисдикции.

Среди структурных подразделений организации необходимо выделить обособленные структурные подразделения, расположенные в другой местности. Среди них основную массу составляют филиалы и представительства.

В соответствии с ч. 4 ст. 81 ТК РФ в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Это обусловлено тем, что трудовое законодательство предусматривает дополнительные гарантии прав и работника, и работодателя при проведении процедуры увольнения работников в связи с ликвидацией таких подразделений.

Так, в силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст.

81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Смысл данной нормы ясен и не вызывает на практике никаких вопросов, учитывая, что понятие «другая местность» сформулировано в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

А вот норма, предусмотренная ч. 4 ст. 81 ТК РФ, не является бесспорной и по-разному применяется на практике работодателями и судами общей юрисдикции.

Два взгляда на проблему

Первая точка зрения. В случае ликвидации обособленного структурного подразделения, расположенного в другой местности, увольнение работников должно происходить по основаниям, предусмотренным п. 1 ч. 1 ст.

81 ТК РФ, с соблюдением установленных законом правил применительно к увольнению в случаях ликвидации организации в целом. Аргументом для такого утверждения служит положение ч. 4 ст.

81 ТК РФ, согласно которому расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Учитывая, что в рассматриваемой ситуации подлежат применению правила, характерные для ликвидации организации, необходимо не только предоставлять увольняемым работникам гарантии, предусмотренные к случаям расторжения трудового договора в связи с ликвидацией организации, но и указывать основание увольнения работника, которое влечет за собой возникновение у данного работника права на соответствующие гарантии, т. е. основание, предусмотренное п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Вторая точка зрения.

Основанием прекращения трудового договора в случае ликвидации обособленного структурного подразделения может быть сокращение штата работников организации, несмотря на наличие установленных законом дополнительных гарантий для случаев упразднения (ликвидации) структурных подразделений, расположенных в другой местности. Аргументом в этом случае служит довод, согласно которому не является причиной для изменения основания прекращения трудового договора наличие предусмотренных законом отклонений от порядка, установленного для общих случаев расторжения трудового договора в связи с сокращением штата.

Применяя нормы трудового законодательства в случаях ликвидации структурного подразделения, расположенного в другой местности, работодатели, работники и суды общей юрисдикции по-разному толкуют нормы ТК РФ, определяющие особенности расторжения трудового договора с работниками, осуществляющими трудовую деятельность в упраздняемых обособленных структурных подразделениях.

Неодинаковое применение приведенных выше норм вызывало противоречивое их толкование судами общей юрисдикции в ходе рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров, что явилось результатом противоречивой судебной практики.

Как решаются споры на практике?

Анализ современной судебной практики позволяет утверждать, что суды при рассмотрении конкретных дел не придают особого значения выбираемому работодателем основанию прекращения трудового договора в случае ликвидации обособленного подразделения организации, расположенного в другой местности, акцентируя внимание на других моментах.

Например, по мнению Судебной коллегии по гражданским делам Псковского областного суда при рассмотрении трудового спора имеет юридическое значение определение ликвидированного структурного подразделения, расположенного в другой местности, с позиции его обособленности. В зависимости от того, является оно обособленным или не может быть отнесено к данной категории, зависело признание прекращения трудового договора законным или незаконным.

Внимание Спорное решение

Так, К., оператор 3-го разряда АЗС-62 филиала «Великолукская нефтебаза» ООО «Псковнефтепродукт», была уволена приказом от 28.12.2009 № 0309К-348 в связи с ликвидацией структурного подразделения по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Считая свое увольнение незаконным, К.

обратилась в суд с иском о восстановлении ее на работе, указав в числе прочих нарушений, допущенных, по ее мнению, работодателем, что структурное подразделение, расположенное в другой местности, не является таковым, и это не позволяет применить правила прекращения трудового договора, предусмотренные ч. 4 ст. 81 ТК РФ.

Решением суда первой инстанции истице было отказано в восстановлении на работе, поскольку упраздненное структурное подразделение, расположенное в другой местности (с. Максимово Шелковской волости Великолукского района Псковской области), было признано обособленным.

Данный вывод суда был основан на том, что АЗС-62 поставлена на учет в налоговой инспекции, что подтверждается свидетельством о регистрации, согласно которому структурное подразделение находится в другой местности, его имущество является собственностью ООО «Псковнефтепродукт». Кроме этого, суд принял во внимание инвентаризационные описи основных средств, графики работы и журнал инструктажа АЗС-62.

Судебная коллегия по гражданским делам Псковского областного суда с таким выводом не согласилась, аргументируя это следующим образом.?

Поскольку ТК РФ не содержит понятия обособленного структурного подразделения, суд считает необходимым руководствоваться положениями ст. 55 ГК РФ, содержащей признаки, общие для филиалов и представительств юридического лица, к числу которых относятся следующие:

  • и те и другие представляют интересы юридического лица и осуществляют их защиту;
  • и те и другие наделяются имуществом создавшего их юридического лица и действуют на основании утвержденных им положений;
  • и те и другие имеют руководителей, назначаемых юридическим лицом и действующих на основании его доверенности;
  • и те и другие подлежат указанию в учредительных документах создавшего их юридического лица.

Суд кассационной инстанции установил следующее.

1. В Уставе ООО «Псковнефтепродукт» такое обособленное структурное подразделение, как АЗС-62, не предусмотрено.

2. Согласно справке Общества, представленной в суд кассационной инстанции, Положение об АЗС-62 отсутствует.

3. На АЗС-62 нет руководителя, назначенного юридическим лицом и действующего на основании его доверенности.

Это обстоятельство подтверждается локальными актами директора филиала «Великолукская нефтебаза», обозначенного в Уставе ООО «Псковнефтепродукт», который издавал приказы о назначении на должность, заключал трудовые договоры (в том числе и с истицей), утверждал графики рабочего времени АЗС-62.

4. Согласно штатному расписанию ответчика АЗС-62 отнесена к филиалу ООО «Псковнефтепродукт» – «Великолукская нефтебаза».

Данное обстоятельство подтверждается приказом ООО Сбытовое объединение «Псков- нефтепродукт» от 27.10.2009 № 206, п.

2 которого предписывал директору филиала «Великолукская нефтебаза» представить план мероприятий по прекращению деятельности объектов, в состав которых входила и АЗС-62.

5.

Положение о филиале ООО «Псковнефтепродукт» – «Великолукская нефтебаза» к основным видам его деятельности относит функции по перевозке нефтепродуктов на АЗС; заправке ГСМ автомобилей с автозаправочных станций общего пользования и продаже на АЗС масел, смазок в мелкой расфасовке; осуществлению в соответствии с Правилами эксплуатации действующих объектов нефтегазового хозяйства АЗС их ремонта, реконструкции.

Учитывая функции ООО «Псковнефтепродукт» и функции его филиала «Великолукская нефтебаза», можно сделать вывод, что интересы вне места расположения юридического лица осуществлял филиал как обособленное структурное подразделение ООО «Псковнефтепродукт».

6. Согласно п. 2.9 Положения о филиале взаимоотношения филиала с другими обособленными структурными подразделениями Общества строятся на договорной основе.

Ссылка суда на то, что АЗС-62 поставлена на налоговый учет, не имеет юридического значения для разрешения спора, поскольку целью постановки обособленного структурного подразделения в налоговом органе на учет является налоговый контроль, а не определение структурного подразделения организации как обособленного.

На основании изложенного вывод суда первой инстанции о законности увольнения К. по основаниям, предусмотренным п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не соответствует юридически значимым обстоятельствам по делу и требованиям закона. По этой причине решение суда признано подлежащим отмене.

Не останавливаясь подробно на спорности приведенного выше вывода суда общей юрисдикции, необходимо отметить, что другим основанием признания увольнения в связи с ликвидацией обособленного структурного подразделения, расположенного в другой местности, законным, было наличие не одного, а двух и более обособленных структурных подразделений организации в одной местности, отличной от месторасположения организации (юридического лица). Это позволяет (не препятствует) работодателю выполнить требования закона, направленные на обеспечение права работника на труд у данного работодателя, в виде закрепления обязанности работодателя по трудоустройству работника, место работы которого упразднено (ликвидировано, сокращено).

Так, Г., помощник директора Московского территориального управления ОАО ГСК «Югория», приказом от 22.03.2010 была уволена в связи с ликвидацией организации по основанию, предусмотренному п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Не согласившись с увольнением, она обратилась в суд с иском о восстановлении ее на работе.

Источник: https://hr-portal.ru/article/likvidaciya-strukturnogo-podrazdeleniya-kak-osnovanie-prekrashcheniya-trudovogo-dogovora

Ответ юриста
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: