Скачать бесплптно должностную инструкцю директора по персоналу

Содержание
  1. Должностная инструкция начальника отдела кадров
  2. I. Общие положения
  3. II. Функции
  4. III. Должностные обязанности
  5. IV. Права
  6. V. Ответственность
  7. Директор по персоналу: обязанности и навыки
  8. HR-стратегия
  9. KPI для HR
  10. ИТ-технологии
  11. Привлечение новых кадров
  12. Бюджетирование и документооборот
  13. Разработка системы обучения и критериев оценки персонала
  14. Адаптивность и гибкость
  15. Lifelong learning
  16. Должностная инструкция директора по персоналу
  17. Директор по персоналу должен знать:
  18. Директор по персоналу в своей деятельности руководствуется:
  19. Директор по персоналу может быть уволен:
  20. Директор по персоналу:
  21. Директор по персоналу имеет право:
  22. Директор по персоналу несет ответственность:
  23. Директор по персоналу: должностная инструкция
  24. Что включать в документ
  25. Список функций
  26. Обязанности HR-директора
  27. Обязанности директора по персоналу
  28. Организация процессов трудоустройства
  29. Развитие отдела кадров
  30. Обучение и мотивация сотрудников
  31. Формирование отношений в коллективе
  32. Развитие кадрового маркетинга
  33. Требования к HR-директору
  34. Опыт работы
  35. Образование
  36. Профессиональные качества
  37. Личные качества
  38. Цель HR-директора
  39. День HR-директора
  40. Как стать HR директором
  41. Где учиться
  42. Как расти
  43. Важность HR-директора для компании

Должностная инструкция начальника отдела кадров

Скачать бесплптно должностную инструкцю директора по персоналу

[организационно-правовая форма, наименование организации, предприятия]Утверждаю[должность, подпись, Ф. И. О. руководителя или иного должностного лица, уполномоченного утверждатьдолжностную инструкцию][число, месяц, год]М. П.

Должностная инструкция
начальника отдела кадров [наименование организации, предприятия и т. п.]

Настоящая должностная инструкция разработана и утверждена в соответствии с положениями Трудового кодекса Российской Федерации и иных нормативных актов, регулирующих трудовые правоотношения в Российской Федерации.

I. Общие положения

1.1. Начальник отдела кадров относится к категории руководителей, назначается на должность и освобождается от нее приказом директора предприятия по представлению [заместителя директора или иного должностного лица].

1.2. На должность начальника отдела кадров назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование и стаж работы по организации управления кадрами не менее [значение] лет.

1.3. Начальник отдела кадров непосредственно подчиняется директору предприятия.

1.4. Во время отсутствия начальника отдела кадров (командировка, отпуск, болезнь, пр.) его обязанности выполняет назначаемый в установленном порядке заместитель, который несет полную ответственность за их надлежащее исполнение.

1.5. В своей деятельности начальник отдела кадров руководствуется:

– законодательными и нормативными документами по вопросам выполняемой работы;

– методическими материалами по соответствующим вопросам;

– уставом предприятия;

– приказами и распоряжениями директора предприятия;

– настоящей должностной инструкцией.

1.6. Начальник отдела кадров должен знать:

– трудовое законодательство Российской Федерации;

– законодательные и нормативные акты по вопросам выполняемой работы;

– методические материалы по управлению персоналом;

– структуру и штаты предприятия, его специализацию и перспективы развития;

– кадровую политику и стратегию предприятия;

– порядок определения перспективной и текущей потребности в кадрах;

– источники обеспечения предприятия кадрами;

– состояние рынка труда;

– системы и методы оценки персонала;

– методы анализа профессионально-квалификационной структуры кадров;

– порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением;

– порядок формирования и ведения банка данных о персонале предприятия;

– организацию табельного учета;

– методы учета движения кадров, порядок составления установленной отчетности;

– возможности использования современных информационных технологий в работе кадровых служб;

– передовой отечественный и зарубежный опыт работы с кадрами;

– основы социологии, психологии и организации труда;

– основы профессиографии;

– основы профориентационной работы;

– основы экономики, организации производства и управления;

– средства вычислительной техники, коммуникаций и связи;

– правила и нормы охраны труда.

II. Функции

На начальника отдела кадров возлагаются следующие функции:

2.1. Осуществление руководства работой по комплектованию предприятия кадрами рабочих и служащих, требуемых профессий.

2.2. Организация проведения аттестации работников предприятия.

2.3. Научно-методическое обеспечение кадровой работы.

2.4. Осуществление контроля за надлежащим оформлением установленной документации.

2.5. Создание здоровых и безопасных условий труда для подчиненных исполнителей.

III. Должностные обязанности

Для выполнения возложенных на него функций начальник отдела кадров обязан:

3.1. Возглавить работу по комплектованию предприятия кадрами рабочих и служащих, требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности по формированию и ведению банка данных о количественном и качественном составе кадров, их развитии и движении.

3.2.

Организовывать разработку прогнозов, определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения на основе изучения рынка труда, установления прямых связей с учебными заведениями и службами занятости, контактов с предприятиями аналогичного профиля, информирования работников внутри предприятия об имеющихся вакансиях, использования средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников.

3.3. Участвовать в разработке кадровой политики и кадровой стратегии предприятия.

3.4. Проводить работу по подбору, отбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств, контролировать правильность использования работников в подразделениях предприятия.

3.5. Обеспечивать прием, размещение и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, совместно с руководителями подразделений организовывать проведение их стажировки и работы по адаптации к производственной деятельности.

3.6. Проводить планомерную работу по созданию резерва для выдвижения на основе таких организационных форм, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационное передвижение руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах, стажировка на соответствующих должностях.

3.7. Организовывать проведение аттестации работников предприятия, ее методическое и информационное обеспечение, принимать участие в анализе результатов аттестации, разработке мероприятий по реализации решений аттестационных комиссий, определять круг специалистов, подлежащих повторной аттестации.

3.8. Участвовать в разработке систем комплексной оценки работников и результатов их деятельности, служебно-профессионального продвижения персонала, подготовке предложений по совершенствованию проведения аттестации.

3.9.

Организовывать своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия, учет личного состава, выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников, хранение и заполнение трудовых книжек и ведение установленной документации по кадрам, а также подготовку материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям.

3.10. Обеспечивать подготовку документов по пенсионному страхованию, а также документов, необходимых для назначения пенсий работникам предприятия и членам их семей, а также представление их в органы социального обеспечения.

3.11.

Проводить работу по обновлению научно-методического обеспечения кадровой работы, ее материально-технической и информационной базы, внедрению современных методов управления кадрами с использованием автоматизированных подсистем “АСУ-кадры” и автоматизированных рабочих мест работников кадровых служб, созданию банка данных о персонале предприятия, его своевременному пополнению, оперативному представлению необходимой информации пользователям.

3.12. Осуществлять методическое руководство и координацию деятельности специалистов и инспекторов по кадрам подразделений предприятия, контролировать исполнение руководителями подразделений законодательных актов и постановлений правительства Российской Федерации, постановлений, приказов и распоряжений руководителя предприятия по вопросам кадровой политики и работы с персоналом.

3.13. Обеспечивать социальные гарантии трудящихся в вопросах занятости, соблюдение порядка трудоустройства и переобучения высвобождающихся работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций.

3.14. Проводить систематический анализ кадровой работы на предприятии, разрабатывать предложения по ее улучшению.

3.15. Организовывать табельный учет, составление и выполнение графиков отпусков, контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка, анализ причин текучести, разрабатывать мероприятия по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени, контролировать их выполнение.

3.16. Обеспечивать составление установленной отчетности по учету личного состава и работе с кадрами.

3.17. Руководить работниками отдела.

3.18. [Вписать нужное].

IV. Права

Начальник отдела кадров имеет право:

4.1. Знакомиться с проектами решений руководства предприятия, касающимися деятельности отдела кадров.

4.2. Вносить на рассмотрение руководства предприятия предложения по совершенствованию работы, связанной с обязанностями, предусмотренными настоящей инструкций.

4.3. Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.

4.4. Осуществлять взаимодействие с руководителями всех служб, получать от них информацию и документы, необходимые для выполнения своих должностных обязанностей.

4.5. Требовать от руководства предприятия оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей и прав.

4.6. [Вписать нужное].

V. Ответственность

Начальник отдела кадров несет ответственность:

5.1. За неисполнение (ненадлежащее исполнение) своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, в пределах, определенных трудовым законодательством Российской Федерации.

5.2. За совершенные в процессе осуществления своей деятельности правонарушения – в пределах, определенных административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.

5.3. За причинение материального ущерба – в пределах, определенных трудовым, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.

Должностная инструкция разработана в соответствии с [наименование, номер и дата документа].

Руководитель организации (предприятия) по подчиненности начальника отдела кадров

[инициалы, фамилия] [подпись] [число, месяц, год]

Согласовано:

Начальник юридического отдела

[инициалы, фамилия] [подпись] [число, месяц, год]

С инструкцией ознакомлен:

[инициалы, фамилия] [подпись] [число, месяц, год]

Источник: http://prom-nadzor.ru/content/dolzhnostnaya-instrukciya-nachalnika-otdela-kadrov

Директор по персоналу: обязанности и навыки

Скачать бесплптно должностную инструкцю директора по персоналу

Директор по персоналу — общее название одной из важнейших специализаций в компании.

В ваши обязанности будет входить организация подбора работников, их обучение, аналитика рынка труда, контроль эффективности работы всего персонала в целом и отдельных специалистов.

Плюс развитие HR-бренда и маркетинг для привлечения в компанию ценных кадров. В этой статье рассказываем, чем занимается директор по персоналу — берите этот чек-лист и подтягивайте недостающие навыки.

HR-стратегия

В обязанности директора по персоналу входит создание комплексной стратегии развития бренда с точки зрения человеческих ресурсов. Если в компании такого документа еще нет, придется сначала провести аудит по всем направлениям HR, заняться аналитикой имеющихся результатов и затем сформировать стратегию.

При составлении стратегии HR стоит учитывать не только внутренние процессы и ресурсы компании, но и влияние социально-экономической среды. На этом этапе директор по HR работает в плотном контакте с исполнительным директором и руководителем направления маркетинга — нужно понимать, как строятся
бизнес-процессы в компании и насколько активно предприятие занимается продвижением.

KPI для HR

При разработке стратегии уделяют особое внимание ключевым показателям HR-работы для отслеживания эффективности отдела. В функции директора по персоналу входит контроль сотрудников и всех процессов, связанных с человеческими ресурсами в компании.

Вот несколько примеров KPI, которые используются в крупных предприятиях:

  • Коэффициент продуктивности персонала — метрика, которая показывает, насколько эффективно работают специалисты, привлеченные HR.
  • Индекс удовлетворенности — исследуется с помощью анонимных опросов. Влияет на уровень текучести персонала.
  • Индекс инноваций сотрудников — как часто специалисты предлагают новые решения, какой процент внедряемости инициатив.
  • Качество и количество роста — насколько эффективно действует система грейдов, разработанная отделом HR.
  • Доля ФОТ — эффективность расходов на персонал в соотношении с оборотом или доходом компании.
  • Качество HR — показатель, который рассчитывается из опросов руководителей других отделов. Демонстрирует, насколько привлекаемые кадры соответствуют потребностям бизнеса.
  • Коэффициент текучести — метрика, показывающая процент ухода сотрудников после найма в течение 90 или 365 дней.

Важных метрик, которые следует отслеживать в HR, несколько десятков. Внедрять KPI следует с учетом стратегии компании. Например, основатель Академии инноваций в HR Эрик ван Вульпен считает, что если цель компании — экономия, то главным KPI директор по персоналу должен ставить снижение стоимости найма.

Если же задача — рост и развитие, то следует акцентироваться на инновациях и обучении.

ИТ-технологии

Ручная обработка анкет уходит в прошлое, рекрутеров линейного уровня уже заменяют роботами. Более того, последний тренд в HR — использование нейросетей и искусственного интеллекта. Например, Сбербанк в пилотном варианте запустил ИИ, который предсказывает, как быстро кандидат уволится из компании. Так банк планирует сокращать расходы, вызванные текучестью кадров.

В компетенции современного директора по персоналу сейчас входят навыки автоматизации процессов в HR, отбор необходимого программного обеспечения и создание технического задания для внедрения сетей и сервисов специалистами ИТ-подразделения.

Привлечение новых кадров

В должностной инструкции директора по персоналу чаще всего значится ключевая обязанность — привлечение эффективных и мотивированных сотрудников. Чтобы решить эту задачу, используется сразу несколько инструментов.

Создание HR-бренда — маркетинговый инструмент, который продвигает вашу компанию как работодателя. Здесь поможет тесное взаимодействие с отделом маркетинга.

Хорошо работают материалы, размещенные в тех СМИ, которые читают ваши потенциальные сотрудники. Могут быть интересны профильные конференции и встречи.

Если вы занимаетесь массовым подбором сотрудников на линейные должности, пригодятся интернет-активности и вирусная реклама.

Проблемы есть и с привлечением высококвалифицированных кадров. Здесь основателями тренда стали ИТ-предприятия. Так, компания Яндекс в 2021 году запустила проект «Яндекс.Лицей» и начала обучать программированию учеников 8-9 классов.

Недавно Тинькофф банк открыл бесплатные курсы по математике и программированию для учеников 5-11 классов.

Чтобы быть эффективным, директору по персоналу придется строить стратегию привлечения на несколько лет вперед, иначе самых перспективных новичков заберут крупные корпорации.

Бюджетирование и документооборот

Кроме инноваций и следованию трендам, HR-директору придется заниматься классическими консервативными обязанностями. В них обычно входят:

  • Классификация персонала, нормирование труда.
  • Формирование бюджета оплаты труда, бюджета на подбор и адаптацию персонала, обучение и развитие.
  • Анализ и обоснование расходов, защита проекта бюджета.

В ведении руководителя отдела персонала находятся и актуальные вопросы трудовых отношений:

  • Создание правил внутреннего трудового распорядка, положения об оплате, положения о защите персональных данных.
  • Формирование штатного расписания и графика отпусков.
  • Создание системы работы отдела персонала — работа с трудовыми книжками, приказами, материалами по охране труда, табелями и личными карточками.
  • Разработка вместе с юристами коллективного договора, договора ГПХ, договора с самозанятыми.
  • Формирование системы дисциплинарных взысканий и должностных инструкций.

Дополнительно нужно наладить систему мониторинга новшеств в законодательных актах и приказах Роструда.

Директор по персоналу также занимается проверками Трудинспекции — в задачи входит подготовка к проверкам, изучение процессуального порядка работы инспекторов.

Разработка системы обучения и критериев оценки персонала

Чтобы сотрудники были мотивированы, нужно создать прозрачную систему критериев оценки. Кроме этого, люди должны понимать, какие у них есть перспективы в организации, какие навыки им необходимо повысить для продвижения по службе и получения материальных или нематериальных преференций.

В крупной компании руководитель департамента HR создает систему грейдов. В компании поменьше пригодятся карты компетенций для основных позиций.

Адаптивность и гибкость

Особенность работы директором по персоналу — умение быть гибким и быстро адаптироваться к изменениям среды. Например, сейчас придется учиться работать с поколениями Y (1985-2002 г.р.) и Z (2003 — … г.р.) — нужно создавать системы оценки и вовлечения персонала, которые будут учитывать особенности мотивации этих групп людей.

Например, «ЦЕХ» со ссылкой на исследование LinkedIn пишет, что последние поколения готовы лояльнее относится к работодателю, если тот будет вкладываться в их обучение. И это для них важнее, чем повышение по службе.

Вице-пре­зи­ден­т LinkedIn Таня Стей­плз в интервью заметила, что руководителям HR-департаментов стоит уделять время развитию персонала не только в технических навыках, но и в «мягких».

Причем делать это лучше с помощью онлайн-курсов и аналогичных ресурсов на базе компаний — такой вид обучения называет приоритетным больше половины опрошенных соцсетью представителей поколения Z.

Lifelong learning

Мы пишем о концепции постоянного обучения уже не первый раз — это навык, который просто необходим любому руководителю в современной информационной среде. Постоянное обучение и развитие становится принципом работы топ-менеджера: образование никогда не должно заканчиваться, тем более, если вы хотите добиться успехов в работе и жизни.

Известны несколько эффективных подходов к обучению:

  1. Отслеживание актуальной практической информации в вашей сфере — для директора по персоналу это будет изучение нормативной документации и исследований по теме HR от крупных компаний.

  2. Профессиональный нетворкинг — встречи, круглые столы, бизнес-завтраки в профильных сообществах. Задача — обмениваться находками и интересными практиками с коллегами.

  3. Посещение конференций и выступление на них — здесь два плюса сразу. Слушатель на деловых конференциях получает массу актуальных знаний от практиков, если правильно выберет мероприятие. Спикер же во время подготовки к выступлению переработает массу источников по теме, упорядочит и отсортирует собственные знания по теме доклада.

  4. Комплексные курсы по профессии. Прохождение таких образовательных сеансов полезно по нескольким причинам — это и системные знания, и общение с практиками. Плюс полезные знакомства на уровне топ-менеджеров крупных компаний. Если вы только готовитесь к повышению, прохождение курса может стать способом получить интересное предложение о работе.

Источник: https://uprav.ru/blog/obyazannosty-direktora-po-personalu/

Должностная инструкция директора по персоналу

Скачать бесплптно должностную инструкцю директора по персоналу

Директор по персоналу относится к категории руководителей.

На должность директора по персоналу назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование (по специальности менеджмент) или высшее образование и  дополнительную подготовку в области менеджмента, стаж работы по специальности не менее 2 лет.

Назначение на должность директора по персоналу и освобождение от нее производится приказом Генерального директора.

Директор по персоналу должен знать:

  • Законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие деятельность Предприятия по управлению персоналом.
  • Трудовое законодательство.
  • Цели и стратегию развития Предприятия.
  • Основы экономики, социологии и психологии труда.
  • Основы управления персоналом.
  • Организацию приема, распределения и увольнения персонала.
  • Делопроизводство и документооборот в кадровой службе.
  • Основы маркетинга.
  • Основы конфликтологии.
  • Системы оплаты труда персонала.
  • Основы экономической безопасности.
  • Этику и психологию поведения персонала.

Директор по персоналу подчиняется непосредственно управляющему директору.

Директор по персоналу в своей деятельности руководствуется:

  • правилами внутреннего трудового распорядка;
  • руководящими документами;
  • приказами, распоряжениями и иными нормативными документами, реализуемыми на Предприятии;
  • стандартами менеджмента качества;
  • настоящей должностной инструкцией.

На время отсутствия директора по персоналу (командировка, отпуск, болезнь, пр.) его обязанности исполняет лицо, назначенное в установленном порядке генеральным директором.

Данное лицо приобретает соответствующие права и несет ответственность за надлежащее исполнение возложенных на него обязанностей.

Директор по персоналу может быть уволен:

  • по личному заявлению;
  • по инициативе администрации.

Директор по персоналу:

  • Организует работу с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников.  
  • Обеспечивает укомплектование предприятия работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации совместно с Руководством и руководителями структурных подразделений.  Осуществляет поиск персонала — как собственными силами, так и (при наличии выделенного соответствующего бюджета) во взаимодействии с государственными и частными структурами по подбору персонала.
  • Организует и проводит предварительную работу с претендентами на вакантные должности (анкетирование, первичные собеседования и так далее). Выявляет наиболее перспективных, рекомендует их для последующего собеседования с Начальниками подразделений.
  • Организует адаптационные мероприятия в отношении новых сотрудников: знакомство с Предприятием, Правилами внутреннего трудового распорядка.
  • Совместно с Руководством и руководителями структурных подразделений участвует в принятии и осуществлении решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, объявления благодарностей, поощрений и наложения взысканий, понижения в должности, а также увольнения работников.
  • Участвует в разработке перспективных и текущих планов по работе с персоналом.
  • При поддержке Руководства и совместно с руководителями подразделений выявляет перспективные кадры, проводит работу по формированию и подготовке  кадрового резерва.
  • Организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры.
  •  Предлагает меры по повышению мотивации работников, по улучшению условий труда.
  • При поддержке Руководства проводит работу по управлению социальными процессами на Предприятии, созданию благоприятного социально-психологического климата в коллективе, принимает участие в разрешении конфликтов.
  • Самостоятельно или путем обращения в специализированные организационные структуры изучает и анализирует конъюнктуру рынка труда. По запросу руководства составляет письменный аналитический обзор-отчет по уровням и системам оплаты труда аналогичных должностей в аналогичных отраслях.
  • Участвует в организации подготовки и проведении профессиональной Аттестации сотрудников структурных подразделений Предприятия и их Руководителей. Совместно с руководителями структурных подразделений разрабатывает планы, программу аттестации, графики, инициирует руководителей отделов на подготовку предварительных заключений по каждому проходящему аттестацию их сотруднику. Участвует в работе Аттестационной Комиссии. Осуществляет иные действия и мероприятия, необходимые для успешного проведения Аттестации.
  • Проводит работу по рационализации организационной структуры и штата Предприятия, разработке  должностных инструкций персонала.
  • Организует контроль за состоянием трудовой дисциплины работников Предприятия, соблюдением работниками Правил внутреннего трудового распорядка, проводит необходимую работу по укреплению трудовой дисциплины.
  • Изучает движение кадров, выявляет причины текучести кадров, разрабатывает совместно с Руководителями подразделений мероприятия по их устранению.
  • Соблюдает полную конфиденциальность сведений, которые стали ему известны в процессе работы:

информация об оформлении и содержании внутренней документации предприятия;

сведения о личных адресах и телефонах Руководителей и сотрудников;

размер личной заработной платы;

другие сведения, составляющие коммерческую тайну.

При выполнении должностных обязанностей руководствуется в первую очередь   интересами Компании и здравым смыслом.

Выполняет поручения Руководства, связанные с основной деятельностью руководителя отдела персонала.

Директор по персоналу имеет право:

  • Знакомиться с проектами решений руководства Предприятия, касающимися его деятельности.
  • Самостоятельно вести переписку с внешними организациями по вопросам, входящим в его компетенцию и не требующим решения вышестоящего Руководства.
  • Участвовать в подготовке проектов приказов, распоряжений, других документов, связанных с вопросами формирования, использования и развития персонала Предприятия. В пределах своей компетенции — инициировать подготовку указанных документов.
  • Запрашивать лично или по поручению Руководства от соответствующих должностных лиц предоставления в установленном порядке документов, заявок и других сведений, необходимых для бесперебойной и эффективной работы.
  • В пределах своей компетенции подписывать и визировать документы.

Директор по персоналу несет ответственность:

  • За ненадлежащее выполнение или невыполнение своих должностных обязанностей, которые предусматриваются данной должностной инструкцией, — в пределах, определенных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.
  • За правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности, — в пределах определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.
  • За причинение материального ущерба – в пределах, определенных действующим гражданским законодательством и трудовым законодательством Российской Федерации.
  • За разглашение конфиденциальной информации, доверенной ему в связи с выполнением трудовых обязанностей.

Должностная инструкция разработана в соответствии c:

  • Трудовым Кодексом РФ, с учетом изменений и дополнений.
  • Постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 21.08.98 г. «Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих» №37.
  • Уставом предприятия.
  • Стандартами менеджмента качества предприятия.

Смотреть все записи от Admin

Источник: https://gostost.ru/direktor-po-personaly/

Директор по персоналу: должностная инструкция

Скачать бесплптно должностную инструкцю директора по персоналу

Компании требуется должностная инструкция директора по персоналу. Подбор квалифицированных кадров и грамотное управление персоналом – важнейшие факторы успешной работы предприятия в условиях жесткой конкуренции. Из-за этого должность директора по персоналу остается одной из самых серьезных.

Что включать в документ

Начнем с того, что должностная инструкция – это документ, составленный на основе Квалификационного справочника должностей, в нем прописывается подробная информация о деятельности конкретного работника. Инструкция подписывается новым сотрудником при приеме на работу. В инструкции должны присутствовать следующие разделы:

Разделы документаОписание
Общая информация.Указывается название должности и определением ее места в иерархии. Директор по персоналу подчиняется руководителю учреждения, ему подчиняются сотрудники кадровой службы, HR-отдела и других подразделений, работающих с сотрудниками крупной фирмы. Также указываются требуемый квалификационный уровень, правила приема на работу и увольнения.
Должностные обязанности.В перечне должны быть указаны все функции, которые выполняет директор по персоналу в рамках своей компетенции.
Права сотрудника.Директор по персоналу приобретает право принимать собственные управленческие решения, он несет ответственность за их результаты. Он может участвовать в совещаниях руководителей отделов и вносить собственные предложения по улучшению деятельности предприятия.
Ответственность работника.Она может быть дисциплинарной, административной или уголовной в зависимости от совершенного правонарушения.

Кадровый директор отвечает:

  • за организацию работы рекрутинговой службы;
  • адаптацию новых сотрудников и их мотивацию к работе;
  • контроль ведения кадровой документации.

В любом случае должностная инструкция директора по персоналу устанавливает четкий перечень его обязанностей и полномочий. Как и любой локальный акт это документ утверждается руководителем организации.

Форма инструкции свободная, поэтому в нее можно включить дополнительные разделы. В любом случае в ней должны быть прописаны требования к данному работнику, его обязанности, перечень необходимых знаний и полномочий.

Список функций

Менеджер по персоналу играет важнейшую роль в структуре организации, так как именно от него зависит подбор квалифицированных кадров. В должностной инструкции директора по персоналу (образец см. в конце статьи) можно указать следующие обязанности:

  • руководство кадровой службой, создание условий для ее максимально результативной работы;
  • участие в создании бизнес-планов внесение предложений по кадровой политике предприятия;
  • внедрение новых технологий управления кадрами, совершенствование методом отбора и поиска новых сотрудников;
  • руководство обучением сотрудников организации, создание условий для профессионального роста и регулярного повышения квалификации;
  • планирование кадровой работы, подготовка необходимых документов и контроль предоставления отчетности руководству.

Также инструкция может предусматривать передачу полномочий руководителя организации директору по персоналу, если гендиректор будет находиться на больничном, в отпуске или в командировке. Этот документ устанавливает подчиненность должности в иерархии.

Составление должностной инструкции помогает регламентировать деятельность сотрудника и отделить его полномочия от других руководящих должностных лиц. В результате каждый сотрудник занимается только своим делом, а не выполняет чужую работу. Правильная организация производства помогает повысить эффективность труда.

Предлагаем должностную инструкцию директора по персоналу: образец 2021, подготовленную нашими специалистами.

, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Вопросы и ответы юристов

Руслан 23.04.2021

Здравствуйте! ситуация такая, хочу взять отпуск по уходу за ребёнком. работаю вахтой 2×2 месяца на крайнем севере. пришёл с заявлением и соответсвующими документами и копиями, к начальнику по персоналу заявление согласовал. не подписывает управляющий директор. ссылаясь на то чтобы я подумал на межвахтовом отдыхе и если решил брать отпуск то прислать телеграмму заверенную оператором, с просьбой о предоставлении отпуска! вопрос- возможно ли такое? просто я живу в центральной россии а работаю на чукотке!

Отвечает юрист Инга Григоровичева 23.04.2021

Добрый вечер

 Согласно ст. 256 ТК РФ

Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком.

Вам необходимо написать заявление, а руководитель обязан это заявление подписать в тот день, когда Вы это заявление принесете, а не давать Вам время на раздумья. Если отказываются пописывать, регистрируйте данное заявление в отделе кадров и копию зарегистрированного заявления оставляете себе.

Ольга 30.10.2021

В соответствии с приказом генерального директора (единоличный исполнительный орган ао) наделен правами работодателя директор по персоналу. насколько правомочно будет на основании данного приказа подписывать трудовые договора? есть ли риск признания трудовых договоров недействительными? т.к на основании тк рф достаточно приказа, но в свою очередь согласно гк рф предоставление полномочий генерального директора перед третьими лицами возможно только на основании доверенности.

Отвечает юрист Матвей Медведев 30.10.2021

Добрый день.

Давайте начнем с того. что действующее законодательство не предусматривает признание трудового договора недействительным в принципе.

В Трудовом кодексе, который регулирует трудовые правоотношения, такое основания, как расторжение трудового договора в связи с признанием его недействительным, отсутствует.

Отсутствие трудового договора. либо неправильное его заключение — это проблема работодателя, а не работника.   

Даже если трудового договора не будет вовсе, однако работник приступил к выполнению своих обязанностей, а работодатель  платит ему заработную плату, трудовой договор будет считаться заключенным, и любой суд признает его таковым.

В моей практике были случаи. когда трудовой договор признавали заключенным просто на основании свидетельских показаний, даже если работодатель отрицал, что у него работал этот человек. 

Поэтому кем бы ни был подписан трудовой договор, его не признают недействительным.

И руководствоваться в этом случае нужно именно Трудовым, а не гражданским кодексом.

Если вас все-таки  беспокоит юридическая чистота, пусть генеральный директор оформит доверенность на право подписи трудовых договоров, и вопрос будет исчерпан полностью.

Удачи в работе!

Отвечает юрист Данил Макаров 19.01.2021

Здравствуйте, Ольга.

В соответствии с приказом генерального директора (единоличный исполнительный орган АО) наделен правами работодателя директор по персоналу. Насколько правомочно будет на основании данного приказа подписывать трудовые договора? есть ли риск признания трудовых договоров недействительными? т.

к на основании ТК РФ достаточно приказа, но в свою очередь согласно ГК РФ предоставление полномочий генерального директора перед третьими лицами возможно только на основании доверенности.

Трудовое законодательство не содержит механизма признания трудового договора недействительным, применение по аналогии ст.

168 ГК РФ (недействительность сделки) к трудовым отношениям недопустимо. В судебном порядке трудовой договор можно лишь признать не заключенным.
Что касается полномочий по заключению с работниками ТД от имени работодателя, то в ст.

20 ТК РФ нет чёткого указания, как именно оформлять делегирование полномочий по заключению ТД. Выдача доверенности на совершение указанных действий закону не противоречит.

Однако по доверенности делегировать полномочия можно лишь конкретному лицу, в то время как посредством издания приказа о наделении правами работодателя в части заключения ТД директора по персоналу, указанные полномочия передаются любому лицу, занимающему должность директора по персоналу.

Приказ в таком случае будет иметь признаки локального нормативного акта. В Вашем случае в приказе следует указать, что полномочиями по заключению с работниками (с определённой категорией работников) ТД помимо гендиректора наделяется также директор по персоналу. Считаю, что издания соответствующего приказа в таком случае будет достаточно.

Отвечает юрист Олег Морозов 16.08.2021

Здравствуйте Ольга.

Соответствующие положения содержатся в статье 20 Трудового кодекса РФ.

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами, иными лицами, уполномоченными на это в соответствии с федеральным законом, в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, — со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.

Отвечает юрист Кирилл Назаров 12.10.2021

здравствуйте! Помимо приказа необходима доверенность на право подписи так как в соответствии с законодательством право действовать от имени организации (юридического лица) без доверенности предоставлено только руководителю.

Всех остальных лиц, чтобы они имели право представлять организацию при осуществлении сделок, в том числе Подписания трудовых договоров нужна доверенность.

В соответствии с гражданским законодательством доверенность  подписанная руководителем и будет являться доказательством того, что работнику предоставлены соответствующие полномочия.

Елена 07.06.2021

Источник: https://quittance.ru/articles/dolzhnostnye-instruktsii/dolzhnostnaia-instruktsiia-direktora-po-personalu/

Обязанности HR-директора

Скачать бесплптно должностную инструкцю директора по персоналу

Директор по персоналу – одна из ключевых фигур в компании. От его профессионализма зависит работа всей команды. Руководитель HR привлекает новых сотрудников, занимается удержанием персонала, формирует кадровый резерв. На его плечах лежит разработка кадровой политики, мотивация, обучение. В этой статье мы разберемся в обязанностях и задачах HR-директора, а также расскажем, как им стать.

Обязанности директора по персоналу

Директор по кадрам руководит задачами в области управления персоналом, которые обеспечивают ориентированную на коллектив атмосферу. Особенное внимание должно уделяться расширению прав и возможностей сотрудников, качеству работы, производительности, достижению целей, а также кадровому вопросу и постоянному развитию сотрудников.

Итак, давайте посмотрим, чем занимается HR-директор.

Организация процессов трудоустройства

HR-директор курирует направление рекрутинга, так что он:

  • Определяет какими компетенциями должен обладать претендент для получения должности.
  • Руководит этапами собеседования, необходимыми для найма высококвалифицированных сотрудников.
  • Интервьюирует кандидатов на управленческом и исполнительном уровнях.
  • Возглавляет все собрания, связанные с наймом.

Развитие отдела кадров

В рамках управления отделом кадров и повышения эффективности его работы, HR-директор:

  • Улучшает продуктивность сотрудников.
  • Рассчитывает, контролирует бюджет на развитие отдела кадров.
  • Подбирает и обучает HR-менеджеров.
  • Изучает все нововведения в области подбора кадров, при необходимости внедряет их.
  • Руководит организацией целей и задач отдела.
  • Создает программы, которые позволяют оптимизировать работу отдела в соответствии с целями организации.
  • Участвует в совещаниях руководителей, менеджмента, сотрудников компании, а также в других совещаниях и семинарах.

Обучение и мотивация сотрудников

HR-директор создает учебные программы, распределяет полномочия в рамках этих программ:

  • Обеспечивает необходимое образование и материалы для руководителей и сотрудников, включая семинары, руководства, стандартизированные отчеты.
  • Руководит внедрением системы расчета эффективности сотрудников.
  • Создает внутреннее обучение, которое учитывает потребности компании. Например, тренировка новых специалистов, повышение квалификации.
  • Помогает менеджерам в выборе и заключении контрактов с внешними обучающими программами.
  • Помогает разрабатывать бюджет на корпоративное обучение.

Формирование отношений в коллективе

Кроме этого, HR-директор формулирует политику предприятия касательно отношений с сотрудниками:

  • Определяет и рекомендует методы отношений с коллегами, необходимые для установления позитивных отношений.
  • Проводит расследования в случае жалоб.
  • Рассматривает, направляет, утверждает рекомендации руководства по увольнению.
  • Дает обратную связь. Например, встреча всем коллективом, рассмотрение предложений, опросы удовлетворенности, информационные бюллетени, фокус-группы сотрудников, встречи один на один.

Развитие кадрового маркетинга

  • Занимается процессами организационного планирования: оценивает структуру компании, будущие проекты, прогнозирует необходимость в кадрах по всему предприятию.
  • Развивает корпоративную культуру организации, чтобы она поддерживала достижение целей компании и способствовала мотивации.
  • Создает положительную репутацию среди соискателей для привлечения талантливых кадров.

Количество обязанностей и зон ответственности руководителя HR-отдела определяют требования должностной инструкции.

Требования к HR-директору

Чтоб качественно выполнять весь перечень задач, нужно быть хорошим специалистом с развитой многозадачностью. Разберемся, какие знания и навыки нужны для эффективной работы.

Опыт работы

Менеджеру по персоналу не обязательно досконально разбираться в специфике продукции компании.

Например, если организация занимается производством молочных продуктов, HR-директору не столь важно уметь отличать виды продукции между собой. Его задача – найти человека, который разбирается в этом.

Конечно, идеальный HR-директор раньше работал хотя бы в смежной области. Но важнее количество персонала, отделов и филиалов.

Образование

Хороший директор HR – человек, который знает, как оптимизировать внутренние процессы в организации. Образование у него может быть как гуманитарное, так и техническое. У соискателя, который учился по близкой специальности есть преимущества, но личными и организационными качествами его вполне может превосходить кандидат со средним образованием.

Профессиональные качества

Профессиональные качества зависят от опыта и образования. Но многие из них представляют собой симбиоз личных и приобретенных характеристик.
Какие профессиональные качества нужны:

  • грамотная речь и письмо;
  • быть лидером;
  • объяснять;
  • тренировать;
  • работать в команде;
  • быстро обрабатывать большие объемы информации;
  • принимать решения, брать за них ответственность.

Личные качества

Для руководителя, тем более того, кто работает с кадрами важнее всего личные качества. Умение вести беседу, понимание психологии – вот что важно. Без этого профессионалом в этой области не стать.

Какими личными качествами должен обладать HR-директор:

  • гибкость, умение выходить из сложных ситуаций;
  • высокая организованность;
  • стрессоустойчивость;
  • деликатность;
  • вежливость.

Цель HR-директора

Система управления персоналом – это совокупность взаимосвязанных элементов, которые работают благодаря кадровым технологиям. Система охватывает множество процессов, в которых участвуют сотрудники.

Цель директора по персоналу – организовать систему таким образом, чтоб она была максимально эффективной и соответствовала стратегическим целям компании.
Однако, стоит обратить внимание на подводные камни, которые мешают добиться намеченной цели:

  1. Копирование
    Естественно, что каждый специалист выстраивает свою работу знакомым ему образом. Либо так, как он делал на прошлом месте работы. Либо по информации, пришедшей извне. Только понимая особенности корпоративной культуры и других организационных вопросов конкретно взятого бизнеса, можно создать систему, которая будет работать и соответствовать общим целям.
  2. Скорость
    Хороший руководитель HR-отдела понимает, какие элементы не требуют длительной подготовки, а какие нужно вводить постепенно. Внедряя новые системы или практики, ни в коем случае нельзя спешить. Как именно внедрять то или иное новшество – важнейший аспект работы. Для поиска оптимального варианта необходимо провести целое исследование, понять как бизнес работает сейчас.

День HR-директора

В зависимости от компании, где директор по персоналу работает, его день будет организован по-разному. Например, в одной организации рабочий день у всех сотрудников начинается в 9:00 значит в 9:30 у руководителей планерка. В другой сотрудники приходят на рабочее место в промежуток с 9 до 11 и планерка у них уже в 12:00.

Разберем на небольшом примере, как может выглядеть день среднестатистического HR-директора, который приходит на работу к 9:15.

Количество задач HR-руководителя на один день во многом зависит от его эффективности и умения планировать свое время. Кто-то может закончить свой план к обеду, а кому-то понадобится перенести некоторые дела на следующий день.

Огромное значение имеет человеческий фактор, в течение дня могут появляться новые дела, а какие-то, менее существенные, можно делегировать.

Как стать HR директором

Для того чтоб стать руководителем мало просто выучиться. Нужно постоянно работать над своими навыками и, конечно, ставить верные цели. Поговорим об этих моментах.

Где учиться

Специальность руководителя кадрового отдела востребована и престижна. Где же учатся на таких специалистов? Существует множество путей развития для HR-менеджера:

Во многих вузах есть профильные специальности, с которых можно начать путь к должности директора HR-отдела. Академическое образование дает хорошую основу, но на практике не всегда применимо. Это направление еще недостаточно развито, поэтому информация часто оторвана от действительности.

В каждом крупном городе найдется приличное количество курсов, которые помогут освоить необходимую базу. Они дают более глубокие знания, многие участники после них без проблем находят себе работу на стартовой должности. Такое обучение дает комплексное видение ролей, принципов работы HR.

  • Тренинги, семинары, конференции

Такой формат подходит тем, кто уже имеет базовую информацию. Служит по большей части для углубления знаний, расширения кругозора, изучения новых течений. Спикеры делятся своими «ключами», открытиями, которые просто тестировать на практике.

Онлайн-курсы могут дать хорошую базу, особенно актуально это для жителей небольших городов, где нет полноценных очных обучающих программ. Это занимает меньше времени, не нужно тратить время на дорогу.

Как расти

Построить карьеру в HR не сложнее, чем в других сферах. По данным американских исследований, чтоб пройти путь от простого HR, до руководителя уходит до 20 лет. В современных быстроразвивающихся компаниях на нашем рынке можно занять руководящую должность быстрее. Так как этот сегмент еще недостаточно развит.

Как же добраться до вершины, если сейчас у вас должность простого HR-менеджера:

Даже если вопросы финансов не входят в обязанности, не стоит пренебрегать этой темой. Все должности высшего менеджмента связаны с бюджетированием. Если вы хотите расти, стоит уделить развитию финансового мышления особое внимание.

Из вашего поведения, способа общения, аргументов должно быть видно, что вы действительно специалист в своей сфере. Люди должны чувствовать – вы разбираетесь в том, о чем говорите и способны на большее.

Без личностного и профессионального роста вершины карьеры не достигнуть. Конечно, выполнять свои обязанности и находить силы на дополнительное образование непросто, но когда знаешь зачем это делаешь, сомнения отпадают сами собой.

За пределы кабинета, офиса, сферы бизнеса. Общаясь только с коллегами, не получишь представления о ситуации на рынке, тенденциях, новых программах. Нетворкинг – важная часть работы топ-менеджеров, поэтому не упускайте из вида состояние отрасли бизнеса компании и перспективы сферы.

Важность HR-директора для компании

Директор по персоналу мотивирует сотрудников, работает над повышением вовлеченности и формированием положительной внутренней культуры. Он увеличивает ценность бизнеса на рынке, ведь хороший лидер понимает: главный актив успешной компании – это команда.

Оценка сильных и слабых сторон организации, прогнозирование возможностей и угроз входят в стратегическое планирование. Это тоже очень важный аспект работы, позволяющий компании развиваться вместе с рынком.

Директор HR – руководитель высшего звена, от него зависит не только работа HR-отдела, но и во многом всей компании. Это место должен занимать только высокоорганизованный человек, способный отвечать сразу за десятки процессов.

Согласны?

Источник: https://hurma.work/ru/blog/obyazannosti-hr-direktora/

Ответ юриста
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: